Limitación del uso del móvil personal en el trabajo

El uso de las tecnologías, y especialmente de los dispositivos móviles, están cada vez más en auge. De hecho, uno de cada tres jóvenes vascos pasa más de 5 horas al día con sus tabletas, móviles u ordenadores.

Si bien es cierto que las tecnologías digitales ofrecen numerosas oportunidades para la comunicación, la creación y el aprendizaje, entre otros, lo cierto es que también fomenta la adicción a las pantallas y un uso excesivo que puede derivar en problemas de salud. El uso del teléfono móvil no se puede prohibir de manera legal, pero sí regular.

“El uso del móvil es un derecho. Dentro del horario del trabajo hay que ir primero a la lógica. La cuestión es la frecuencia, la peligrosidad de un puesto de trabajo, etc.”

Ibon Olazabal, CEO de Grupo Evolus

Sin ir más lejos, a principios de este año el Departamento de Educación del Gobierno Vasco ya ofreció una formación a los centros educativos que deberán adoptar a partir del año que viene para regular el uso de éstos durante la jornada escolar. ¿Ocurre lo mismo en el mundo laboral?  Es indiscutible que el móvil se ha convertido en una herramienta básica de nuestro día a día, y qué duda cabe que facilita la conexión con el equipo de trabajo, pero controlar el tiempo que se le dedica al uso profesional o al uso personal en los móviles de los y las trabajadoras es cada vez más complicado.

• Regulación en el mundo laboral:  En la legislación actual en España no existe una norma o un protocolo específico sobre el uso de dispositivos móviles en el entorno laboral, pero en su lugar, se le otorga a la empresa la responsabilidad de decidir las reglas y restricciones. Según el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, “el empresario podrá adoptar las medidas que considere oportunas para verificar el cumplimiento del trabajador en sus obligaciones y deberes laborales”.

Esta prohibición o limitación puede depender de varios factores legales, incluidas las políticas internas de la empresa, los derechos del trabajador y por motivos de seguridad para la prevención de accidentes (en talleres, fábricas…).

• ¿Ataque a la intimidad?: Otra de las cuestiones para tener en cuenta es el cambio generacional que está ocurriendo en el mundo laboral. Todas las personas que nacieron en el conocido “baby boom” están entrando en la edad de jubilarse, y quienes van a suplantarlos, son personas nacidas en la era de la tecnología, con un entendimiento absolutamente distinto entre ambas de lo que supone un dispositivo móvil.

A quienes se les conoce como los babyboomers, ven el móvil como una herramienta, pero quienes nacieron en la era tecnológica están acostumbrados a su uso. Tanto, que se ha generado la generación del ‘móvil en silencio’, como lo tienen siempre en la mano para consultarlo, lo llevan en silencio.

La diferencia generacional puede crear conflictos porque la restricción del uso del teléfono para un empleado más joven puede ser un abuso o un ataque a su intimidad, y para un empleado más adulto no deja de ser una práctica habitual dentro de la organización del trabajo.

“Hay dos mundos. El mundo de la fábrica, de la fundición, donde tienes unas reglas muy claras porque hay una prevención de riesgos laborales, una seguridad en el trabajo, entre otras cosas, que te obligan a no tener el móvil y tener que dejarlo en el vestuario, con lo cual es excepcional que alguien se ponga a hablar manejando una grúa torre. Y por otro lado, el mundo de las oficinas, que es todo más relajado.”

explica Ibon.

Si bien el empleado tiene la facultad de controlar y regular el uso del dispositivo, es importante encontrar un equilibrio entre la productividad y los derechos del trabajador. Como empleado, es recomendable revisar el contrato laboral y los convenios colectivos para buscar las restricciones específicas y, en caso de duda, asesoramiento legal o sindical para conocer sus derechos y responsabilidades.

«Todo es parte de un que ‘me das que te doy ‘que sea lógico y razonable. Lo ideal es que si quieres regular esto lo hagas, es decir, un anexo al contrato de trabajo donde lo estipules. Si lo vas a prohibir es mejor que este justificado en base a una productividad, una seguridad, etc. Y a partir de ahí pasa a ser parte de tus obligaciones laborales.»