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Jobbe | Temporalidad

Empresa de Trabajo Temporal

Temporalidad

Temporalidad / ETT. Consciencia de sus limitaciones. Gestión responsable. Fomento de la estabilidad.

Las ETTs son intermediarias en el mercado laboral, no crean temporalidad, bien gestionados sus servicios, muy al contrario, generan y protegen la estabilidad laboral. Los valores de contratación por ETT y de estabilidad en el trabajo están directamente relacionadas según múltiples estudios de prestigio, es decir, a más volumen de contratación por ETT, más porcentaje de contrataciones indefinidas. Es una forma de que las empresas generen contratos indefinidos según sus necesidades reales y optimicen su plantilla protegiendo dichos puestos de trabajo de los vaivenes de actividad mediante la contratación de trabajadores/as temporales. Lo contrario genera destrucción de empleo estable y una gestión correcta de nuestros servicios, genera una mayor contratación de trabajadores/as.

temporalidadSomos conscientes de que, más aún en épocas de alto desempleo/ dificultad para encontrar trabajo, la temporalidad tiene unas evidentes limitaciones a la hora de poder cumplir el objetivo de una satisfacción de las necesidades que debe cubrir el trabajo en sentido amplio, en algunos casos por limitar o eliminar aspectos fundamentales de pertenencia, identificación, etc. en otros por ir asociada normalmente, las barreras a las que hacíamos referencia, a una menor o nula participación, menor información, mayor funcionalidad de la relación laboral, no acceso a políticas estables, cuando se den, de conciliación laboral familiar, beneficios no salariales, planes de formación continua, etc. además de los económicos, menor evolución positiva de los ingresos, no acceso a complementos personales, menor duración/ incertidumbre en los ingresos. Un análisis pormenorizado nos lleva a la conclusión de que, por diferentes motivos, algunos consustanciales a la propia temporalidad limitan las posibilidades de satisfacción desarrollo del/de la trabajador/a. En un caso de mala gestión de la temporalidad o de temporalidades “salvajes” los problemas se agravan llevando la relación laboral a una pura satisfacción material a nivel de pura supervivencia eliminando todos los demás factores que deben, como hemos expuesto anteriormente, obtenerse en una relación laboral.

Siendo conscientes de esto, creemos que una gestión adecuada de la temporalidad, más aún por ETT, elimina o palia gran parte de sus limitaciones e incluso, en algunos casos, es la forma más adecuada para ello. Por un lado, la ETT debe generar una relación más estable que la propia puesta a disposición en el cliente, no solo temporalmente por ser denominador común con múltiples puestas a disposición sino además, por ofrecer al trabajador/a las posibilidades de desarrollar en todas las cuestiones que una relación laboral temporal en un cliente no le ofrece: pertenencia, información, participación, complementos salariales personales, variable por objetivos, formación continua, etc. Pretendemos además, interrelacionar las diferentes empresas, conocimientos, etc. de forma que el/la trabajador/a obtenga y a su vez revierta unos conocimientos más amplios y enriquecedores de los que habitualmente un/una trabajador/a obtiene en una sola organización. Es decir, mediante medidas que se expondrán posteriormente, esa interrelación entre todos los agentes implicados en nuestro servicio tienen al/a la trabajador/a como parte esencial y, por tanto, obtendrá de diversas fuentes y podrá volcar en un espectro más amplio conocimientos/ talento/ aptitudes/ experiencias / inquietudes, etc.

Siendo conscientes de que esto (nuestra propia política y principios y la influencia sobre nuestros clientes) no es suficiente estableceremos medidas concretas referentes a la propia temporalidad:

Análisis en profundidad (amplios) de nuestros/as candidatos/as /trabajadores/as. Establecimientos de planes de carrera.

Fomento de la contratación estable de nuestros/as trabajadores/as en nuestra estructura, bien para puesta a disposición continuada en nuestros clientes (con objetivos concretos de reducción de los plazos máximos legales de puesta a disposición temporal por supuestos/ tipos de contrato), como para cubrir puestos de estructura de la ETT.

Fomento de la relación estable con la ETT paralelo a la relación temporal en clientes mediante la participación en responsabilidades ajenas a la puesta a disposición (coordinación áreas profesionales, por ejemplo), participación en formación como formador, en proyectos, etc.

Limitación del número de puestas a disposición breves y estancas en conocimientos/ funciones en el mismo cliente o varios. Es decir, política contraria a la práctica habitual del sector.

Análisis de necesidades de cliente con ofrecimiento, ligado a ventajas económicas (descuentos en tarifa en casos de solicitud ETT con posterior opción por selección de personal para cubrir el puesto), de contratación directa con servicio de selección de personal en lugar de ETT.

Plazos máximos de rotación necesaria en casos de perfiles puramente temporales y planos o con carencias en las características de satisfacción laboral descritas.

Búsqueda activa de contratación estable de nuestros trabajadores independientemente de nuestro servicio (es decir, aunque no sean cliente, o, si lo son, no lo contraten mediante nosotros ETT o selección) llegados lo plazos o número de puestas a disposición previamente fijadas.

La medida que engloba gran parte de lo expuesto es lo que llamamos selección compleja o complementaria. Se trata de aunar varias empresas con necesidades y puestos complementarios de forma que se genere una ficha de selección/ cliente continua. Es decir, búsqueda de características complementarias en nuestros clientes de forma que haya una contratación en cadena con un final de contratación estable. Perfil común, puesto complementario, análisis en sentido amplio, de forma que un trabajador (mediante una selección que contemple un análisis a largo plazo y complejo/ completo del candidato) se incorpore para cubrir una necesidad temporal en determinada empresa/ puesto. Pasado un tiempo máximo, si el rendimiento es positivo (informes nuestros y cliente) y demás factores preestablecidos (conocimientos adquiridos, aspectos personales, etc.) son correctos (informe positivo también del trabajador), se incorporará en una segunda empresa, puesto, para el cual lo que el trabajador aportaba, más el trabajo desarrollado en el primer cliente, conocimientos adquiridos, formación, etc. (cliente y nosotros), le hacen óptimo. Así sucesivamente siempre que las duraciones sean adecuadas, y la evolución (profesional y económica) sean también la mejor posible para que, finalmente, el trabajador obtenga un puesto estable en un cliente/ empresa previamente fijado como última estación del proceso. Este proceso valdrá tanto para evoluciones profesionales lógicas en un nivel mayor o menos (un FPII máquina herramienta, especialista, que finaliza el proceso como Oficial de 1ª o encargado con contrato estable, o readaptaciones profesionales, recolocaciones complejas, cambios de trayectoria profesional voluntarios u obligatorios, potenciación de la reinserción laboral en casos en que no es posible obtener estabilidad de forma directa o con una única experiencia, etc.

Es decir, se trata de un elemento complejo y muy poderoso de optimización de candidaturas y de aprovechamiento máximo de una trayectoria profesional en el sentido más amplio posible.

Es un inciso que, pese a estar presente en la exposición de medidas que exponemos a continuación, considero necesario para evitar pensar que una ETT y, por tanto, el TT es contrario o la incompatible con la Innovación Social.

Más aún, el planteamiento que hacemos es, en lugar de actuar sobre cada pyme o autónomo/a, labor ingente, la ETT, por las relaciones o posición comentada, puede, mediante su identificación con determinados valores y políticas (innovación social) y, por tanto, mediante sus iniciativas, ventajas comerciales, formularios, sistemas de trabajo, trabajadores/as, formación, etc. actuar de forma permanente directa e indirecta sobre todos los sujetos susceptibles de aplicar políticas de innovación social o implementarlas.

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